İşe başlamadan fesih sonrasına kadar işçi-işveren uyuşmazlıklarında kıdem, ihbar, fazla mesai ve arabuluculuk süreçlerinde destek.

Maltepe ve çevresindeki sanayi ve ticaret bölgelerinde çalışan işçiler ile küçük ve orta ölçekli işverenler, iş ilişkisinin hemen her aşamasında hukuki bir soruyla karşılaşabilir: sözleşme hangi şartları içermeli, fesih haklı mı, kıdem ve ihbar tazminatı doğdu mu? İş hukuku dosyalarında amacımız, bu soruları somut belgeler üzerinden değerlendirip gerçekçi bir yol haritası sunmaktır.

2018'den itibaren işçi-işveren alacak ve tazminat davalarında arabuluculuğa başvuru dava şartı haline geldi; bu nedenle süreç artık doğrudan mahkemeye başvuruyla değil, arabulucu önünde yapılan görüşmeyle başlıyor. Dosyanızı bu ilk aşamadan itibaren, gerekirse iş mahkemesindeki dava sürecine kadar takip ediyoruz.

İş hukuku dosyalarının büyük kısmı, bir fesih anında ya da ücretin düzenli ödenmediği bir dönemde başlar; ancak bazı haklar (özellikle işe iade talebi) çok kısa sürede kullanılması gereken niteliktedir. Bu nedenle fesih bildirimini aldığınız andan itibaren durumu değerlendirmek, hangi alacakların doğduğunu ve hangi sürelerin işlemeye başladığını netleştirmek önemlidir.

Fesih, Kıdem ve İhbar Süreci

İş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkiler. İşverenin geçerli veya haklı bir neden olmaksızın yaptığı fesih; işçinin sağlık, ahlak-iyiniyet kuralarına aykırılık veya işyerinde iş şartlarının uygulanmaması gibi haklı nedenlerle yaptığı fesih, kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. En az bir yıllık kıdem şartı ve 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki sona erme hallerinden biri arandığı için, fesih tutanağının ve ihtarnamenin içeriği belirleyicidir.

Bildirim (ihbar) süreleri

Belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesindeki sürelere uymak zorundadır: altı aya kadar kıdemde iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk-üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı ödenir; kıdem ve ihbar tutarınızı kıdem ve ihbar hesaplama araçlarımızla kabaca görebilirsiniz.

İşe iade davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilirse işe iade davası açılabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, bu davada hak düşürücü süre açısından kritik önem taşır.

Arabuluculuk süreci nasıl işler?

İşçi ve işveren alacak-tazminat davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Taraflar arabulucu önünde anlaşırsa tutanak icra edilebilir nitelik kazanır; anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve bu belge dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesine başvurulabilir. Arabuluculuk süreci genellikle davadan daha hızlı sonuçlanır ve dava masraflarını azaltabilir.

Belirli süreli sözleşmelerde fesih

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer ve taraflardan birinin haklı bir neden göstermesi gerekmez; ancak işveren süre dolmadan haksız biçimde feshederse işçi, sözleşmenin kalan süresine ait ücreti talep edebilir. Belirli süreli sözleşmenin art arda yenilenmesi, bazı durumlarda sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğü sonucunu doğurabilir; bu da kıdem ve ihbar tazminatı hesabını doğrudan etkiler.

Deneme süresi ve kıdeme etkisi

Taraflar iş sözleşmesine en çok iki aylık bir deneme süresi koyabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine ve tazminata gerek olmadan feshedebilir. Ancak deneme süresi kıdem hesabında tamamen yok sayılmaz; sözleşme deneme süresi sonunda devam ederse, bu süre de toplam kıdeme dahil edilir.

Fazla Çalışma, Ücret Alacakları ve Mobbing

İş ilişkisinde en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, bordroya yansımayan fazla çalışma ve genel tatil ücretleridir. 4857 sayılı Kanun'un 41. ve 63. maddelerine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve normal ücretin yüzde elli artırılmasıyla ödenir. Fazla çalışma genellikle tanık beyanı ve işyeri kayıtlarıyla ispatlanır; alacağınızı kabaca görmek için fazla mesai ve UBGT hesaplama araçlarımızı kullanabilirsiniz.

Ücretin ödenmemesi

Ücreti ödenmeyen işçi, ücret alacağını icra takibi veya dava yoluyla isteyebilir; ödeme günü kararlaştırılmış ücretin yirmi gün içinde ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu ifadan kaçınabilir. Ücretin iki ay üst üste ödenmemesi ise işçi için haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.

Mobbing ve ayrımcılık

İşyerinde sistematik biçimde dışlama, aşağılama veya aşırı iş yükü gibi yöntemlerle çalışanın kişiliğine yönelik yıldırma (mobbing), işçi için haklı fesih nedeni oluşturabilir ve ayrıca manevi tazminat talebine konu olabilir. Bu tür dosyalarda yazışmaların, e-postaların ve tanık beyanlarının zamanında ve düzenli biçimde kayıt altına alınması, ispat açısından belirleyicidir.

Hizmet tespiti davası

Sigortasız çalıştırılan ya da gerçek ücreti bordroya düşük yansıtılan işçi, çalıştığı dönemin hizmet süresi veya ücretinin tespiti için iş mahkemesinde dava açabilir. Bu dava, emeklilik ve sosyal güvenlik haklarının doğru hesaplanması açısından önemlidir ve genellikle tanık dinlenmesini gerektirir.

Yıllık izin alacağı

En az bir yıl çalışmış işçi, kıdemine göre kanunda belirlenen yıllık izin süresine hak kazanır; bu süre beş yıldan az kıdemde 14 gün, beş ile on beş yıl arasında 20 gün, on beş yıldan fazla kıdemde 26 gündür. Kullandırılmayan yıllık izin, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde son ücret üzerinden izin alacağı olarak talep edilebilir; bu alacak işveren tarafından ispatlanması gereken bir husustur, yani izin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir.

İş sağlığı ve güvenliği ihlalleri

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı davranması sonucu bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelirse, işçi veya yakınları Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan bağlanan gelirlerin yanında işverenden ayrıca maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Bu davalarda kusur oranının belirlenmesi için genellikle iş güvenliği uzmanı bilirkişi incelemesi yapılır; işyerindeki eğitim kayıtları, risk değerlendirme raporu ve kaza tutanağı belirleyici delillerdir.

Sıkça Sorulan Sorular

Arabulucuya başvurmadan doğrudan iş mahkemesine dava açabilir miyim?

Hayır. İşçi ve işveren alacak ile tazminat davalarında (kıdem, ihbar, fazla mesai, ücret alacağı, işe iade gibi) dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan açılan dava, mahkeme tarafından dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. İstisna olarak iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili rücu davaları arabuluculuk kapsamı dışındadır.

İşveren sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini söylüyor, kıdem tazminatım yanar mı?

İşverenin "haklı nedenle fesih" demesi, bu iddianın doğru olduğu anlamına gelmez; feshin gerçekten haklı olup olmadığı somut delillerle ispatlanmalıdır. Fesih tutanağı, ihtarname, tanık beyanları ve varsa disiplin soruşturması belgeleri incelenerek feshin niteliği değerlendirilir. Fesih haksız bulunursa kıdem tazminatı hakkı doğar; ayrıca koşullar uygunsa işe iade davası da gündeme gelebilir.

Sigortasız çalıştığım dönemi nasıl ispatlarım?

Sigortasız geçen çalışma dönemi; tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, maaş ödemelerine ilişkin banka dekontları, WhatsApp veya e-posta yazışmaları ve varsa görev tanımına ilişkin belgelerle ispatlanabilir. Hizmet tespiti davası açılarak bu dönemin sigortalı hizmet süresine eklenmesi istenebilir; dava, zamanaşımına uğramadan ve çalışmanın sona ermesinden sonra belirli bir süre içinde açılmalıdır.

İlgili Makaleler

Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Kullandırılmayan İzin Alacağı

Yıllık ücretli izin kaç gün olarak hak edilir, izin ne zaman kullandırılır ve iş sözleşmesi sona erdiğinde kullandırılmayan izin nasıl talep edilir?

İş Mahkemesine Gitmeden Önce Arabuluculuk Dava Şartı

İşçi-işveren alacak ve tazminat davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunlu; süreç nasıl işler, hangi davalar bu kapsamın dışındadır?

İş Hukuku