Yıllık ücretli izin hakkının doğumu
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi uyarınca, işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçiler yıllık ücretli izin hakkına sahip olur. Bu bir yıllık sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı süreler de birleştirilir; deneme süresi de kıdeme dahil edilir. İzin hakkı, işçinin fiilen çalıştığı süreye bağlı olarak kendiliğinden doğar; işveren bu hakkı sözleşmeyle ortadan kaldıramaz, ancak kanunda belirlenen asgari sürelerin üzerinde izin verilmesi mümkündür.
İzin süreleri nasıl hesaplanır?
Kanun, kıdeme göre kademeli bir izin süresi öngörür:
- Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara: 14 gün,
- Hizmet süresi beş yıldan fazla, on beş yıldan az olanlara: 20 gün,
- Hizmet süresi on beş yıl ve daha fazla olanlara: 26 gün.
On sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçiler için yıllık izin süresi, kıdemleri ne olursa olsun yirmi günden az olamaz. Bu süreler yasal asgari sınırlardır; iş veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun süreler kararlaştırılabilir, ancak daha kısa süre kararlaştırılması geçersizdir.
İzin ne zaman ve nasıl kullandırılır?
İzin kullanma zamanını belirleme yetkisi kural olarak işverene aittir; ancak işveren, izni işçinin istediği tarihte vermek zorunda olmasa da izin talebini makul bir süre içinde değerlendirmek ve izni belirli bir plan dahilinde kullandırmak durumundadır. İş Kanunu, izinlerin işçinin istediği tarihte kullandırılmasını teşvik eder; işveren, işin gereklerine göre bölme imkanına sahiptir ancak izin, kural olarak bir bölümü on günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebilir. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz.
İzin kullanım şekli ve belgelendirme
İşveren, izin kullanımını izin kayıt belgesi (izin defteri veya elektronik kayıt sistemi) ile belgelemek zorundadır. Bu kayıtlar, ileride izin alacağı davasında işverenin "izin kullandırıldı" savunmasının dayanağı olur; işçi izni fiilen kullanmış olsa bile, işverenin bunu yazılı biçimde belgelendirmemiş olması işveren aleyhine sonuç doğurabilir.
Kullandırılmayan iznin ücrete dönüşmesi
Yıllık izin, kural olarak nakit bir ödeme değil, dinlenme hakkıdır; iş sözleşmesi devam ederken izin yerine para talep edilemez. Ancak iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde (fesih, istifa, emeklilik, ölüm fark etmeksizin), işçinin kullanmadığı izin süreleri için, son ücreti üzerinden hesaplanan bir izin ücreti alacağı doğar. Bu alacak, kıdem veya ihbar tazminatından bağımsız, ayrı bir işçilik alacağıdır ve sözleşmenin sona erme şeklinden (haklı-haksız fesih) etkilenmez; işçi haklı nedenle işten çıkarılmış olsa dahi kullanmadığı izin ücretini talep edebilir.
İspat yükü kime aittir?
Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, işçinin yıllık izin haklarını kullandığının ispatı işverene aittir; işveren, imzalı izin formu, izin kayıt defteri veya işçinin izinde olduğunu gösteren diğer belgelerle bu hususu kanıtlamak zorundadır. Bu kural, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin doğal bir sonucudur: işveren, izin kullandırma yükümlülüğünü yerine getirdiğini düzenli kayıtlarla göstermelidir. Aksi halde, işçinin iddiası doğrultusunda izin kullanılmadığı kabul edilerek alacak hesaplanır.
Zamanaşımı süresi
Kullanılmayan izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayan beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen düzenleme sonrası tüm işçilik alacakları için (kıdem tazminatı hariç bazı kalemlerde farklılıklar olabilir) genel olarak beş yıl olarak uygulanır. Sözleşme sona erdikten sonra bu süre içinde talepte bulunulmaması halinde alacak zamanaşımına uğrayabilir; bu nedenle fesih sonrası diğer işçilik alacaklarıyla (kıdem, ihbar, fazla mesai gibi) birlikte izin alacağının da değerlendirilmesi önemlidir. Kıdem ve ihbar tazminatı tutarınızı kabaca görmek için kıdem ve ihbar hesaplama araçlarımızı kullanabilirsiniz.
Arabuluculuk zorunluluğu
Diğer birçok işçilik alacağı gibi, kullandırılmayan izin ücreti alacağı da dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu olan alacaklar arasındadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenerek iş mahkemesinde dava açılabilir.
Yönetici ve üst düzey çalışanlarda izin hakkı
Yıllık izin hakkı, işçinin unvanından veya görevinin niteliğinden bağımsız olarak doğar; üst düzey yönetici pozisyonunda çalışan işçiler de bu haktan yararlanır. Uygulamada sıkça karşılaşılan bir sorun, üst düzey yöneticilerin "zaten esnek çalıştığı, istediği zaman tatile çıkabildiği" gerekçesiyle izin kullanmadığının varsayılmasıdır; ancak bu varsayım, izin kullanıldığının yazılı belgeyle ispatlanması yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Yöneticilerin seyahat, toplantı ve iş gezilerinin izin günü olarak sayılıp sayılamayacağı da, bu sürelerde fiilen dinlenme sağlanıp sağlanmadığına göre ayrıca değerlendirilmelidir.
Yarım gün ve parça parça izin kullanımı
Yıllık iznin taraflarca anlaşılarak bölünmesi mümkün olmakla birlikte, bölünen parçalardan birinin on günden az olamayacağı kuralı emredici niteliktedir; bu kurala aykırı biçimde, örneğin günlük veya birkaç saatlik "izin" kullandırılması, işçinin esas izin hakkını fiilen kullanmadığı anlamına gelebilir. Bu tür parçalı uygulamalar, sözleşme sona erdiğinde açılacak izin alacağı davalarında sıkça tartışma konusu olur; işverenin kısa süreli mazeret izinlerini yıllık izinden düşmesi de bu kapsamda değerlendirilmelidir.
Birden fazla işveren nezdinde geçen hizmet süreleri
Bir işçinin kariyeri boyunca farklı işverenlerde çalışmış olması, her yeni işyerinde izin hakkının sıfırdan başlayacağı anlamına gelir; izin süresinin kıdeme göre kademeli artışı (14, 20, 26 gün), yalnızca o işverendeki hizmet süresine göre hesaplanır, önceki işyerlerindeki kıdem bu hesaba dahil edilmez. Ancak aynı işverenin farklı şubelerinde veya bağlı şirketlerinde kesintisiz çalışma söz konusuysa, bu süreler birleştirilerek tek bir kıdem olarak değerlendirilir. İş sözleşmesinin devri (işyeri devri) hallerinde de devralan işveren nezdindeki hizmet süresi, devreden işverendeki süreyle birlikte hesaplanır; bu durum izin süresinin kademesini doğrudan etkiler.
İzin ücretinin hesaplanması
Kullanılmayan izin ücreti, işçinin izne ayrıldığı veya iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücreti üzerinden hesaplanır; işçiye ödenen ikramiye, prim gibi ek ödemeler kural olarak izin ücreti hesabına dahil edilmez, yalnızca çıplak brüt ücret esas alınır. Parça başına, akort veya götürü usulle çalışan işçilerde ise son bir yıllık kazancın çalışılan süreye bölünmesiyle bulunan ortalama günlük ücret esas alınır. Bu hesaplama yöntemi, işçinin aylık geliri değişken olsa dahi izin ücretinin adil biçimde belirlenmesini sağlar.
Davada tanık beyanlarının rolü
İzin kayıtlarının hiç tutulmadığı veya eksik tutulduğu işyerlerinde, izin alacağı davası büyük ölçüde tanık beyanlarıyla şekillenir. İşçinin iddiasını destekleyen tanıklar genellikle aynı işyerinde birlikte çalışılan diğer işçiler olur; bu tanıkların işyerindeki izin uygulamasını doğrudan gözlemlemiş olması ifadenin güvenilirliğini artırır. İşveren tarafı ise, izin kullanıldığına dair elindeki yazılı belgeleri (imzalı izin formu, e-posta yazışması, iç yazışma sistemi kayıtları) sunarak iddiayı çürütmeye çalışır. Bu nedenle, gerek işçi gerek işveren açısından, izin uygulamasına ilişkin yazılı iz bırakan her belgenin saklanması, olası bir uyuşmazlıkta belirleyici rol oynar.
İşverenin izni tek taraflı erteleyememesi
İş yoğunluğu gerekçesiyle işverenin, işçinin önceden onaylanmış izin talebini son anda tek taraflı olarak iptal etmesi veya erteletmesi, kanunda doğrudan düzenlenmemiş olsa da işçinin dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldıran bir uygulamadır. Tekrarlanan biçimde izin kullanımının engellenmesi, işçi için iş sağlığı ve güvenliği açısından olumsuz sonuçlar doğurabileceği gibi, sözleşmenin sona ermesi halinde "izin kullandırılmadığı" iddiasını da güçlendirir. İşverenin iş gereklerine dayalı makul bir erteleme talebinde bulunması mümkün olmakla birlikte, bu erteleme işçinin izni hiç kullanamaması sonucunu doğurmamalı, yeni bir tarih üzerinde mutabakat sağlanmalıdır.
Sözleşmenin ikale (anlaşmalı fesih) ile sona ermesinde izin alacağı
Taraflar iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla (ikale sözleşmesi) sona erdirdiğinde, ikale sözleşmesinde genellikle tüm işçilik alacaklarının (kıdem, ihbar, fazla mesai, izin ücreti gibi) tam ve eksiksiz olarak ödendiği ve ileride herhangi bir talepte bulunulmayacağı yönünde ibraname niteliğinde hükümlere yer verilir. Bu tür bir ibranamenin geçerli sayılabilmesi için, ödemenin gerçekten yapılmış olması ve ibranamenin işçinin özgür iradesiyle imzalanmış olması gerekir; miktar içermeyen veya baskı altında imzalatıldığı ispatlanan ibranameler mahkemece geçersiz sayılabilir. Bu nedenle ikale sürecinde imzalanacak belgelerin, özellikle izin ücreti kalemi dahil olmak üzere, hangi alacakları ve hangi tutarları kapsadığının dikkatle incelenmesi gerekir.
Sonuç
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkını güvence altına alan ve iş sözleşmesi sona erdiğinde parasal bir alacağa dönüşebilen önemli bir haktır. İzin kayıtlarının düzenli tutulmaması, çoğu zaman işveren aleyhine sonuç doğurur. Fesih sürecinizde kullanılmayan izin alacağınızın bulunup bulunmadığını değerlendirmek için iş hukuku sayfamızı inceleyebilir veya bizimle iletişime geçebilirsiniz.