Arabuluculuk neden dava şartı haline geldi?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2018 yılından itibaren, işçi veya işveren alacağı ile tazminat talebine ve işe iade talebine ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu hale geldi. Amaç, mahkemelerin iş yükünü azaltmak ve tarafların daha hızlı, daha az maliyetli biçimde anlaşmasına imkân tanımaktır. Bu adım atlanıp doğrudan dava açılırsa, mahkeme davayı esasa girmeden, dava şartı yokluğundan usulden reddeder; bu da zaman ve masraf kaybına yol açar.
Hangi talepler bu kapsama girer?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, UBGT ücreti, ücret alacağı ve işe iade talepleri zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bu kazalara ilişkin rücu davaları, zorunlu arabuluculuk dışında tutulmuştur; bu davalar doğrudan iş mahkemesinde açılabilir.
Başvuru süreci nasıl işler?
Arabulucuya başvuru, işçinin veya işverenin ikametgahının ya da işin görüldüğü yerin bağlı olduğu adliyedeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Büro, dosyayı sicile kayıtlı bir arabulucuya havale eder. Arabulucu, tarafları ayrı ayrı veya birlikte dinleyerek bir çözüm üzerinde anlaşmaya çalışır; görüşmeler büro tarafından belirlenen bir tarihte yapılır ve süreç genellikle üç hafta içinde tamamlanır; zorunlu hallerde bu süre bir hafta uzatılabilir.
Anlaşma sağlanırsa
Taraflar arabulucu önünde anlaşırsa, düzenlenen tutanak icra edilebilirlik şerhi almaksızın ilam niteliğinde belge sayılır ve doğrudan icraya konu edilebilir. Bu, anlaşmanın tarafları bağlayıcı ve hızlı biçimde uygulanabilir olmasını sağlar.
Anlaşma sağlanamazsa
Taraflardan biri görüşmeye katılmaz veya taraflar anlaşamazsa, arabulucu son tutanağı düzenler. Bu tutanak, dava açılırken dilekçeye eklenmesi gereken zorunlu bir belgedir; tutanak olmadan açılan dava reddedilir. Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iş mahkemesine iki hafta içinde başvurulması önerilir; bu süre hak düşürücü olmasa da, özellikle işe iade davalarında ayrı hak düşürücü süreler bulunduğu unutulmamalıdır.
İşe iade davasında süre hassasiyeti
İşe iade talebinde süre, diğer alacaklardan farklı işler: fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Bu bir aylık süre, dava açma süresinden farklı ve daha kısadır; kaçırıldığında işe iade hakkı kaybedilebilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır; bu süre işe iade davalarında hak düşürücüdür.
Arabuluculukta nasıl hazırlanılmalı?
Arabuluculuk görüşmesi mahkeme duruşması gibi resmi bir prosedür değildir, ancak hazırlıksız girilmemesi gerekir. Talep edilen alacakların (kıdem, ihbar, fazla mesai gibi) yaklaşık tutarlarının önceden hesaplanması, hangi kalemde ne kadar tavizin kabul edilebilir olduğunun belirlenmesi, görüşmenin verimli geçmesini sağlar. Fazla mesai ve kıdem gibi kalemler için hesaplama araçlarımızdan ön bir fikir edinebilirsiniz.
Arabuluculuk ücreti kim öder?
Anlaşma sağlanırsa arabuluculuk ücreti kural olarak taraflarca eşit ödenir; ancak taraflar aksini kararlaştırabilir. Anlaşma sağlanamazsa ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır; dolayısıyla anlaşmazlık halinde başvuran taraf ilk aşamada ek bir ücret ödemez.
Arabuluculuk toplantısına kimler katılabilir?
Taraflar arabuluculuk görüşmesine bizzat katılabileceği gibi, bir avukata vekâlet vererek avukatının katılmasını da sağlayabilir; tüzel kişiler (şirketler) ise yetkili bir temsilciyle temsil edilir. Taraflardan biri mazeretsiz olarak ilk toplantıya katılmaz ve bu nedenle arabuluculuk sona ererse, daha sonra açılacak davada toplantıya katılmayan taraf, davayı kazansa bile yapılan arabuluculuk giderinden ve bir kısım yargılama giderinden sorumlu tutulabilir. Bu kural, tarafları sürece ciddiyetle katılmaya yönlendirmek için getirilmiştir.
Birden fazla işveren veya alt işveren ilişkisi
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu işyerlerinde (örneğin bir fabrikanın temizlik veya güvenlik hizmetini başka bir şirketten alması), işçinin alacak ve tazminat taleplerinde her iki işveren de müteselsil sorumlu olabilir. Bu durumda arabuluculuk başvurusunun hangi taraflara karşı yapılacağının doğru belirlenmesi önemlidir; başvuruda bir sorumlu taraf atlanırsa, ileride o tarafa karşı ayrıca dava açılması gerekebilir ve bu da süreci uzatır. Muvazaalı alt işverenlik ilişkilerinde ise işçi, başından beri asıl işverenin işçisi sayılmayı talep edebilir.
Arabuluculuk anlaşmasının içeriği nasıl hazırlanmalı?
Anlaşma sağlandığında düzenlenen tutanakta, hangi alacak kalemi için ne kadar ödeme yapılacağı, ödemenin ne zaman ve nasıl (tek seferde veya taksitle) yapılacağı ve bu ödemenin tüm alacakları kapsayıp kapsamadığı açıkça yazılmalıdır. Belirsiz veya genel ifadelerle ("tüm alacaklar için anlaşıldı" gibi) hazırlanan tutanaklar, ileride ödemenin hangi kalemleri kapsadığı konusunda tartışmaya açık olabilir; bu nedenle tutanağın taraflardan birinin avukatınca değil, mümkünse her iki tarafın da anladığı açık bir dille yazılması önerilir.
Arabuluculuk sırasında istenebilecek belgeler
Görüşmeye hazırlıklı gitmek için işçinin elindeki iş sözleşmesi, bordrolar, Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümü, fesih bildirimi veya istifa dilekçesi, varsa izin talep formları ve işyeri yazışmalarını bir araya getirmesi faydalıdır. İşveren tarafı da benzer şekilde personel özlük dosyasını, disiplin soruşturması varsa bu belgeleri ve ödeme kayıtlarını hazırlar. Belgelerin görüşmeden önce düzenli hale getirilmesi, arabulucunun ve karşı tarafın taleplerin dayanağını daha hızlı anlamasını sağlar ve anlaşma olasılığını artırır.
Arabuluculuğun davadan daha hızlı olmasının nedenleri
İş mahkemesi süreci dilekçe, tebligat, ön inceleme, tahkikat ve karar aşamalarını içerdiği için aylarca sürebilir; buna karşılık arabuluculuk süreci kanunda üç hafta (gerekirse bir hafta uzatma) ile sınırlandırılmıştır. Bu süre kısıtlaması, tarafları hızlı ve somut bir çözüme odaklanmaya yönlendirir. Ayrıca arabuluculukta resmi bir duruşma salonu, tutanak tutma formalitesi veya kesin kanıt sunma zorunluluğu olmadığından, taraflar daha esnek çözümler (örneğin kısmi ödeme, taksitli ödeme, karşılıklı feragat) üzerinde anlaşabilir; mahkeme ise kural olarak talep edilenle bağlıdır ve bu tür esnek çözümler üretme imkânı daha sınırlıdır.
Anlaşma sonrası uyuşmazlık çıkarsa ne olur?
Arabuluculukta imzalanan tutanak ilam niteliğinde belge sayıldığından, taraflardan biri anlaşılan ödemeyi yapmazsa, diğer taraf doğrudan bu tutanağa dayanarak icra takibi başlatabilir; ayrıca bir dava açmasına veya icra edilebilirlik şerhi almasına gerek yoktur. Bu, arabuluculuk anlaşmasının mahkeme kararına yakın bir güvenceye sahip olduğu anlamına gelir. Ancak anlaşmanın içeriğine ilişkin bir yorum farkı çıkarsa (örneğin "tüm alacaklar" ifadesinin neyi kapsadığı tartışmalıysa), bu konuda ayrıca bir tespit davası açılması gerekebilir.
Toplu işten çıkarmalarda arabuluculuk
İşyerinde aynı anda birden fazla işçinin işten çıkarılması durumunda, her işçi kendi alacak ve tazminat talepleri için ayrı ayrı arabulucuya başvurabilir; ancak uygulamada aynı işverene karşı benzer taleplerde bulunan işçiler, mümkünse aynı arabulucu önünde ardı ardına görüşme talep ederek süreci daha verimli hale getirebilir. Toplu işten çıkarmalarda işveren, 4857 sayılı Kanun'un 29. maddesindeki bildirim ve bekleme süresi kurallarına da uymak zorundadır; bu kurallara uyulmaması, ayrıca bir usulsüzlük iddiasına konu olabilir.
Arabuluculuk ile dava stratejisi arasındaki bağlantı
Arabuluculuk görüşmesinde ortaya konan talepler ve karşı tarafın verdiği yanıtlar, anlaşma sağlanamayıp dava açılması halinde dosyanın genel resmini önceden görmeyi sağlar. Bu nedenle arabuluculuk sürecini sadece bir formalite olarak değil, aynı zamanda karşı tarafın pozisyonunu ve olası savunma noktalarını öğrenme fırsatı olarak değerlendirmek, sonradan açılacak davanın stratejisini daha sağlam kurmaya yardımcı olur.
Arabuluculuk davetine icabet etmemenin yargılama giderlerine etkisi
Karşı taraf arabuluculuk davetine hiç yanıt vermez veya toplantıya katılmazsa, bu durum sonradan açılacak davada ayrıca değerlendirilir; davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile, toplantıya katılmayan taraf yapılan arabuluculuk giderinden ve duruma göre yargılama giderlerinin bir kısmından sorumlu tutulabilir. Bu kural, tarafları arabuluculuk sürecini ciddiye almaya ve en azından bir görüşmeye katılmaya yönlendirir; sürece hiç yanıt vermemek, davadaki nihai sonuçtan bağımsız olarak ayrı bir mali yük doğurabilir.
İşçi ve işveren için pratik hazırlık önerileri
Arabuluculuk öncesinde işçinin, talep ettiği her kalemin (kıdem, ihbar, fazla mesai gibi) yaklaşık tutarını ve bu tutarın hangi belgeye dayandığını (bordro, hizmet dökümü, tanık beyanı) net biçimde özetlemiş olması, görüşmede güçlü bir pozisyon sağlar. İşveren tarafı için ise, varsa fesih gerekçesini destekleyen somut belgeleri (tutanaklar, uyarılar, performans değerlendirmeleri) önceden derlemek, tartışmayı duygusal bir zemine değil somut olgulara taşımayı sağlar. Her iki taraf da, arabuluculuğun mahkemeye göre daha hızlı ve daha az maliyetli bir yol olduğunu göz önünde bulundurarak makul bir uzlaşma aralığı belirlemelidir.
Kamu işçileri ve özel statüdeki çalışanlarda arabuluculuk
Kamu kurumlarında işçi statüsünde çalışanlar (memur veya sözleşmeli personel değil, İş Kanunu'na tabi işçiler) için de zorunlu arabuluculuk kuralı aynen uygulanır; bu kişilerin kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları için önce arabulucuya başvurması gerekir. Buna karşılık memur ve sözleşmeli personel gibi kamu görevlileri İş Kanunu kapsamında olmadığından, bu kişilerin uyuşmazlıkları idari yargıda, farklı usul kurallarına göre çözülür. Bir çalışanın hangi statüde olduğunun (işçi mi, kamu görevlisi mi) doğru belirlenmesi, hangi mahkemeye ve hangi ön şartla başvurulacağını doğrudan etkiler.
Sonuç
Zorunlu arabuluculuk, iş hukuku uyuşmazlıklarında artık dava sürecinin ayrılmaz bir ilk adımıdır. Bu adımın usulüne uygun ve süresi içinde atılması, hem hak kaybının önüne geçer hem de uyuşmazlığın daha hızlı çözülmesine imkân tanır. Dosyanızı birlikte değerlendirmek için iş hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.